Bedrijven zonder burn-outs maken 40% meer winst… dit kon je in De Tijd lezen op 13 maart 2024. Een onderzoek van GraydonCreditSafe en Securex toont aan dat er een stevige link is tussen de bedrijfswinst en de gezondheid van medewerkers. De studie weerlegt het beeld dat burn-outs vooral veroorzaakt worden door bedrijven die te hard naar winst streven. (*)
Dit resulteert alvast in 2 knipperlichten: een lage winst kan duiden op een probleem rond langdurige afwezigheden. En gezondheidsproblemen bij medewerkers kunnen een voorteken zijn van lage rentabiliteit.
Investeringen in medewerkers, cultuur en werkomgeving zijn daarom niet enkel uitgaven, ze betalen zichzelf terug. Maar hoe verbeter je nu dat welzijn van werknemers en dus tegelijkertijd ook je bedrijfsresultaten?
The facts
De bedrijfsdata-expert GraydonCreditSafe en de HR-dienstengroep Securex onderzochten de link tussen de bedrijfswinst en de gezondheid van de medewerkers. Die link blijkt er wel degelijk te zijn én stevig.
De essentie van het onderzoek:Bedrijven waar niemand langdurig afwezig is, zijn 1,4 keer zo winstgevend als bedrijven met het meest langdurige absenteïsme. Het gaat in twee richtingen: gezonde bedrijven hebben doorgaans gezondere werknemers, maar bedrijven met gezondere werknemers maken ook meer winst. Gelijkaardige relaties zijn er voor bedrijven met weinig personeelsverloop en weinig studentenarbeid. Ook zij zijn winstgevender.
Ziektecijfers blijken dus een belangrijke indicator voor de financiële prestaties van een bedrijf.
Hoe herken je een burn-out op het werk?
De ervaring leert dat signalen vaak te vinden zijn in 4 thema’s: de prestaties van een medewerker, de gemoedstoestand, het gedrag én de relaties die de medewerker heeft (**).
Een eerste teken aan de wand kan zijn dat de prestaties van een medewerker achteruitgaan. Als men opgebrand is, lijdt het werk er zowel kwalitatief als kwantitatief onder. De medewerker neemt minder initiatief, omdat de energie ontbreekt. Dit kan leiden tot het maken van meer fouten. Vaak beginnen werknemers met een burn-out verantwoordelijkheden te vermijden en uitstelgedrag te vertonen.
Een tweede signaal is een negatieve verandering in de gemoedstoestand van de medewerker. Opgebrand zijn, is vermoeiend. De medewerker verliest mogelijks enthousiasme voor het werk, krijgt minder zelfvertrouwen of kan gevoeliger en/of cynisch reageren.
Een derde mogelijke indicator, is een verandering in gedrag. Opgebrande medewerkers kunnen al eens vaker ongeplande vrije dagen nemen, te laat komen of vergaderingen missen. En zelfs als men op het werk is, kan de medewerker mentaal afstand nemen van het werk en vacaturesites afschuimen.
Een vierde en laatste signaal dat we in deze blog bespreken, betreft mogelijke veranderingen in relaties. Burn-out kan gevoelens van ongeduld, irritatie, isolatie of woede opwekken. Dit manifesteert zich in een hoger percentage verbroken communicatie en conflicten.
Een constructieve en open relatie met medewerkers, kan ervoor zorgen dat signalen vroegtijdig kunnen worden herkend en besproken. De VESB, Vereniging van Erkende Stress-en Burn-out en re-integratiecoaches, pleit voor een preventieve aanpak en het spoedig begeleiden van mensen met nog relatief milde burn-out klachten. Zo kan langdurig verzuim voorkomen worden.
Wat kan je als organisatie doen?
Hoe kan een bedrijf ervoor zorgen dat mensen niet langdurig uitvallen? Terugkomend op het onderzoek, heb je er als organisatie veel belang bij om langdurige zieken te voorkomen.
Een ondersteunende bedrijfscultuur is essentieel. We geven je graag mee wat onze visie hier op is:
Versterken van zelfleiderschap en persoonlijke ontwikkeling
Het is duidelijk dat je in de hedendaagse wereld moet inzetten op technologie als groeimotor voor je bedrijf. Veel bedrijven bevinden zich vandaag in een staat van ‘quid pro quo’: De kosten zijn er, ze zijn beheersbaar, … maar ze dragen niet bij aan de bedrijfsgroei. Deze opbrengst kan echter aanzienlijk verhoogd worden door in te zetten op technologische efficiëntie en vervolgens het technologiedepartement strategisch te aligneren … En wel precies in die volgorde!
Persoonlijke ontwikkeling levert je bedrijf en organisatie heel wat op. Organisaties die medewerkers stimuleren en ondersteunen om zicht te blijven ontwikkelen, zullen steeds vaker de juiste persoon op de juiste plaats hebben.
Bouwen aan psychologische veiligheid
Als medewerkers zich voldoende veilig voelen, zullen ze ook sneller durven en willen praten over de moeilijkheden die ze ervaren. Het omgekeerde geldt ook. Als je als organisatie een veilige omgeving kan creëren, is het makkelijker om snel en open over de signalen die je opmerkt, te spreken met medewerkers en preventief te handelen.
Je psychologisch veilig voelen, gaat erom dat je weet dat de intenties van je collega’s goed zijn en dat er geen reden is om jezelf te beschermen en voorzichtig te zijn om je kwetsbaar op te stellen. Het gaat erom dat je fouten durft maken en zwakheden durft toegeven omdat je weet dat je collega’s zullen helpen en ondersteuning bieden waar mogelijk. Het vraagt openheid, laten zien wie je bent en oprecht interesse tonen in wie de ander is.
Het bouwen aan deze veiligheid is ook cruciaal voor het geven en ontvangen van feedback.
Feedback geven
Regelmatig op een constructieve manier feedback geven en ook waardering uiten, helpt een medewerker om zich te blijven ontwikkelen. Zowel het geven van feedback op zaken die goed lopen, als op zaken die beter kunnen, is belangrijk.
Vaak wordt gedacht dat de medewerker wel weet dat die goed bezig is. Het tegenovergestelde is waar. Waardering uiten en een gericht en specifiek compliment geven, kan iemand helemaal doen open bloeien.
Feedback is food for champions. Een medewerker terugkoppeling geven op iets waarin die nog kan groeien, is heel waardevol. Feedback geven en het vermogen om feedback te ontvangen, helpt medewerkers in hun persoonlijke ontwikkeling, waardoor ook betere resultaten gehaald worden.
Iemand die symptomen van een burn-out vertoont, zal sommige taken misschien niet meer goed uitvoeren. Wees oprecht geïnteresseerd in de oorzaken van de uitdagingen, bij het geven van feedback. Hoe komt het dat de taken niet helemaal goed worden afgewerkt? Wat maakt dat een medewerker zich niet aan afspraken kan houden? Door te luisteren om te begrijpen wat de medewerker vertelt (en niet om te reageren), ontdek je wellicht de onderliggende redenen en kan mogelijks erger voorkomen worden.
Balans tussen werk en privé bewaken
Het stimuleren van gezonde grenzen tussen werk en privéleven is een gedeelde verantwoordelijkheid. De overheid draagt hier alvast zijn steentje aan bij door het opzetten van het deconnectiebeleid. Met het deconnectierecht wil de regering medewerkers aanzetten om het werk en privéleven opnieuw van elkaar te scheiden. Daarnaast is het ook aan de medewerkers om hierin duidelijke grenzen aan te geven die voor hen werken.
Ongetwijfeld denken jullie nog aan tips die aanvullend zijn. Aarzel zeker niet om deze met ons te delen.
De rol van HR en leiderschap
HR speelt een fundamentele rol binnen een organisatie bij het voorkomen van burn-out en het creëren van een ondersteunende omgeving voor alle medewerkers. Verre van een luxe, is deze bijdrage zo cruciaal voor het succes van een bedrijf, dat HR vaak als strategische partner mee aan de directietafel zit.
Leiders die oprecht geïnteresseerd zijn in het welzijn van hun team, actief luisteren zonder oordeel, realistische verwachtingen stellen en zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé, dragen significant bij aan de versterking van de bedrijfsprestaties.
Door samen te werken aan een positieve werkomgeving, kunnen HR en de leiders binnen een organisatie burn-out effectief voorkomen en een bloeiende organisatiecultuur cultiveren.
Kortom…
Door aandacht te besteden aan de mentale gezondheid van werknemers, dragen bedrijven bij aan een gezonder werkklimaat. En zoals het onderzoek aantoont, ook aan hun eigen productiviteit en winstgevendheid. Medewerkers worden niet voor niets menselijk kapitaal genoemd. Met de juiste ondersteuning, kan jouw organisatie deze uitdaging succesvol aangaan.
Ben je ook geïnteresseerd in organisatieontwikkeling en lijkt het je handig om op elk moment een community aan experts binnen handbereik te hebben?
