Het welzijn van werknemers op de werkplek is van cruciaal belang, maar het is vaak een complexe kwestie die moeilijk te kwantificeren en te beheren is. Verschillende factoren spelen een rol bij hoe werknemers hun werk ervaren, en deze factoren variëren van persoon tot persoon en van context tot context. Terwijl sommige werknemers hun werkdag afsluiten met een gevoel van energie en voldoening, ervaren anderen mogelijk gevoelens van uitputting of onzekerheid. Deze variatie heeft zowel gevolgen voor de werknemers zelf als voor de organisatie als geheel. Maar hoe kunnen we effectief omgaan met deze diversiteit aan ervaringen?
Vaak wordt gedacht dat de stressbestendigheid of ambitie van het individu de belangrijkste oorzaken zijn van deze verschillen in ervaring. Echter, recent onderzoek wijst uit dat dit standpunt de organisatie aan het toeval overlaat en risico's met betrekking tot welzijn, retentie, motivatie en duurzaamheid verergert. Gelukkig biedt recent werkbaarheidsonderzoek in combinatie met modellen zoals dat van Karasek waardevolle inzichten om werkbaar werk in je organisatie te bevorderen.
We hebben de resultaten van het recentste werkbaarheidsonderzoek geanalyseerd en nemen er ook het model van Karasek bij. Zijn Job Demand-Control Model biedt een praktisch kader om werkstress binnen organisaties aan te pakken.
Ruim een derde
van de werknemers heeft
af te rekenen met
problematische werkstress 
Tastbaar risico
Uit het werkbaarheidsonderzoek van 2023, uitgevoerd door de Stichting Innovatie & Arbeid en gepubliceerd in het rapport "Werkbaarheidsmonitor 2023", blijkt dat stress op het werk een tastbaar risico vormt dat niet alleen mentale, maar ook fysieke en organisatorische gevolgen kan hebben.
Het onderzoek toont aan dat ruim een derde van de werknemers in Vlaanderen af te rekenen heeft met problematische werkstress. Deze stress wordt beschouwd als een direct, zelfs monetair, risico voor organisaties, met rechtstreekse impact op zaken als ziekteverzuim, personeelsverloop en motivatie.
Omgaan met stress is dé kernuitdaging voor een duurzaam beleid. Als je erin slaagt om werkstress goed te beheren, draag je wezenlijk bij tot de lange termijndoelen van je organisatie.
Interactie tussen werkeisen en regelmogelijkheden
Robert Karasek ontwikkelde in 1979 het Job Demand-Control Model dat ook vandaag nog steeds waardevol is voor het aanpakken van werkstress in organisaties. Het model biedt een gestructureerd kader om de relatie tussen werkeisen en controle over het werk te begrijpen. Het benadrukt de interactie tussen twee belangrijke dimensies van werk:De taakeisen zoals hoeveelheid werk, tijdsdruk, complexiteit van taken en verantwoordelijkheden, dringende onderbrekingen tijdens de werkuitvoering, tegengestelde belangen, vereiste vaardigheden… Hogere taakeisen kunnen leiden tot hogere stressniveaus bij werknemers.De regelmogelijkheden die aangeven in hoeverre de persoon in kwestie autonoom kan zijn in het bereiken van het gevraagde resultaat.
Designed for disaster
Stel je een team voor dat werkt aan een belangrijk project met een strakke deadline voor de lancering van een nieuw product. De taakeisen zijn hoog vanwege de vele taken die moeten worden voltooid binnen een beperkte tijd. Denk bijvoorbeeld aan het ontwerpen, testen en finetunen van het product, het opzetten van marketingcampagnes en het coördineren van logistiek voor distributie.
Nu, als de teamleden tegelijkertijd weinig controle hebben over hoe ze hun werk organiseren en uitvoeren, zoals beperkte inspraak in taakverdeling, weinig flexibiliteit in werkschema's en gebrek aan autonomie bij het nemen van beslissingen, kan dit leiden tot aanzienlijke werkstress.
Teamleden gaan zich mogelijk overweldigd voelen door de hoeveelheid werk die moet worden verzet binnen de strakke deadline. Tegelijkertijd ervaren ze frustratie door het gebrek aan controle over hun eigen werkproces. Ze kunnen bijvoorbeeld het gevoel hebben dat ze gedwongen worden om lange uren te werken zonder voldoende rust, of dat ze geen zeggenschap hebben over welke taken ze als eerste moeten aanpakken.
Dit voorbeeld illustreert het belang van een doordacht jobdesign en een juiste samenstelling van teams om werkstress proactief te adresseren, beheren en beperken binnen een organisatie.
Motivatie en duurzaamheid
Er zijn verschillende soorten jobs te onderscheiden, elk met hun eigen impact op motivatie, duurzaamheid en stressniveaus. Het vermijden van slopende jobs, waarin hoge taakeisen samengaan met een lage autonomie, is cruciaal voor het welzijn van werknemers. Actieve banen, waarin hoge taakeisen worden gecompenseerd door sterke autonomie, kunnen op korte termijn productief zijn, maar op lange termijn duurzaamheid in gevaar brengen. Banen met lagere taakeisen scoren over het algemeen beter op stressniveaus en duurzaamheid, hoewel ze mogelijk minder motiverend zijn.
Een goede balans
Het is essentieel om een balans te vinden tussen actieve en ontspannen banen en om regelmatig de taakeisen te monitoren om ervoor te zorgen dat de werkomgeving gezond en duurzaam blijft.
Het bieden van een aanzienlijke mate van autonomie in een functie mag bijvoorbeeld niet worden beschouwd als een rechtvaardiging om vervolgens structureel een hoge prestatiedruk op te leggen aan werknemers.
Daarom is het essentieel voor organisaties om niet alleen te focussen op het bieden van autonomie, maar ook om realistische verwachtingen te stellen en ervoor te zorgen dat de werkbelasting in balans is met de beschikbare middelen en capaciteiten van werknemers. Op deze manier kan worden voorkomen dat een hoog niveau van autonomie leidt tot een situatie van chronische overbelasting en werkstress bij werknemers.
Ben je ook geïnteresseerd in organisatieontwikkeling en lijkt het je handig om op elk moment een community aan experts binnen handbereik te hebben?
