In deze post verkennen we samen met jullie een alternatieve kijk op rekruteren. Een aanpak die het vinden van geschikte nieuwe medewerkers aanzienlijk kan vereenvoudigen door breder naar talent te durven kijken: de wereld van “skills-first hiring”!
Door veranderingen binnen en buiten het bedrijf, kom jij als zaakvoerder, manager of leidinggevende al snel onder druk te staan. De veranderende context zorgt ervoor dat er van jou wat anders wordt verwacht. Een goed leider kijkt op dat ogenblik ook in de spiegel. Dat is exact wat Wesley Heylen, zaakvoerder van TD-S deed. Hij kwam bij Bytesize aankloppen om mee naar zijn organisatie te kijken,… en naar zichzelf.
De feiten op een rijtje
De provincie Antwerpen telt in januari 2024 16.875 openstaande vacatures, ze is daarmee koploper in Vlaanderen. Oost-Vlaanderen volgt op een tweede plek (14.686 vacatures) en West-Vlaanderen vervolledigt de top 3 (11.599 vacatures).
Een dubieuze eerste plaats voor onze regio. Een aangepaste aanpak is duidelijk aan de orde. Dat voelen ook vele organisaties reeds geruime tijd. Het wordt steeds moeilijker om hun vacatures duurzaam in te vullen.
Een meer flexibele en aangepaste benadering van rekrutering, waarbij individu, persoonlijkheid, vaardigheden, competenties, ervaring en potentieel centraal staan, kan een waardevolle aanvulling zijn op de traditionele wervingspraktijken. Het is echter belangrijk om deze benadering zorgvuldig te implementeren, in overeenstemming met de bredere doelstellingen en waarden in je organisatie.
Een andere kijk op rekruteren
In veel bedrijven wordt een academisch diploma nog steeds gezien als een essentiële vereiste in het selectieproces. Het fungeert als een soort keurmerk dat bepaalt wie in aanmerking komt voor een positie binnen de organisatie. Volgens deze opvatting duidt een diploma op de kennis en het (abstracte) denkniveau van een kandidaat, wat wordt gezien als een vereiste om waarde te kunnen toevoegen aan het bedrijf. Deze perceptie heeft zeker zijn basis. Het voltooien van een formele opleiding kan aantonen dat een kandidaat de nodige inzet, doorzettingsvermogen en intellectuele capaciteit bezit om complexe taken uit te voeren en problemen op te lossen. Een diploma kan ook specifieke kennis en expertise vertegenwoordigen die relevant zijn voor bepaalde functies of sectoren. Maar het is belangrijk om te erkennen dat de wereld om ons heen evolueert.
In de snel veranderende wereld van vandaag worden kennis en vaardigheden steeds vluchtiger, medewerkers blijven niet langer hun hele carrière bij één werkgever. Daarom is het van cruciaal belang voor werkgevers om niet alleen op lange termijn te denken, maar ook oog te hebben voor de snelheid waarmee ze nieuwe kandidaten kunnen integreren en operationeel krijgen.
Daarom zijn naast de traditionele beoordeling van kennis op basis van diploma en effectieve voorgaande ervaring ook andere factoren van belang. Denk aan specifieke functienoden, persoonlijk potentieel en sterktes, interesses, persoonlijke overtuigingen, ambities, waarden en loopbaandoelen van kandidaten. Het loslaten van de focus op diploma’s als enige maatstaf voor werving wordt steeds meer noodzakelijk op lange termijn.
Het verbreden van de kijk op kandidaten bij het wervingsproces vergroot niet alleen de pool van potentiële kandidaten, maar bevordert ook diversiteit, versterkt het rekruteringsmerk van het bedrijf, verhoogt de innovatiekracht en stimuleert de loyaliteit van medewerkers. Hoewel het idee van een allesomvattende oplossing niet bestaat, kunnen praktische tips en inzichten helpen om in de volgende selectiegesprekken de eerste stappen te zetten naar een meer inclusieve en effectieve benadering.
Natuurlijk bestaat er geen universele oplossing voor succes. We kunnen echter wel enkele praktische tips en inzichten delen waarmee je de eerste stappen kunt zetten naar een vernieuwende aanpak tijdens je volgende selectiegesprekken.
Ken je competenties
Vaardigheden, ook wel bekend als skills, vormen de essentiële bouwstenen waarmee werknemers hun functie effectief en efficiënt kunnen uitoefenen. Ze zijn doorgaans meetbaar aanwezig in het profiel van de kandidaat, zoals certificaten, diploma’s en voorgaande ervaring, en kunnen grofweg onderverdeeld worden in twee categorieën:
Echter, vaardigheden op zich vormen slechts een deel van de puzzel. Om medewerkers die skills ook effectief te laten inzetten, spelen ook andere factoren een rol, zoals de bedrijfscultuur, organisatiestructuur, DNA van de organisatie en doelstellingen.
Die bedrijfseigen combinatie van vaardigheden en hun context, ook wel competenties genoemd, kan je duidelijk en éénduidig documenteren voor de verschillende rollen binnen je organisatie. Dit gebeurt in een competentiewoordenboek of in de functie- of rolbeschrijving. Hierdoor kan je elke functie fijnmaziger benaderen en kandidaten breder evalueren in je selectiegesprekken. Zo kan je de focus leggen op de subset van competenties die echt relevant zijn voor de rol, zonder onnodig kandidaten uit te sluiten vanwege te brede eisen, zoals bijvoorbeeld een universitair diploma.
Het helder documenteren van de noodzakelijke competenties in je organisatie is niet enkel waardevol voor werving en selectie, maar betaalt zich ook dubbel en dik terug in andere people gerelateerde processen, zoals het definiëren van rollen en functies, persoonlijke ontwikkeling en het bepalen van senioriteit.
Je hoeft het wiel natuurlijk niet opnieuw uit te vinden, online zijn er enkele goede voorbeelden van dergelijk beschrijvingen te vinden:Competentiewoordenboek van de Vlaamse overheid Competentiewoordenboek van het Vlaams welzijnsverbond
Plaats ervaring in het juiste daglicht
Ervaring in een vergelijkbare rol wordt vaak gezien als een indicatie dat de kandidaat minder training nodig zal hebben om productief te kunnen zijn in een rol. Het wordt bijna automatisch aangenomen dat de werknemer minder nood zal hebben aan training en investering om succesvol te zijn.
Hoewel ervaringen uit het verleden zeker waardevol kunnen zijn voor de toekomst, is het belangrijk om te beseffen dat dergelijke ervaringen niet altijd direct overdraagbaar zijn. Het feit dat iemand succesvol was in een vergelijkbare rol is geen garantie op succes in een nieuwe organisatie, met andere rolverwachtingen, cultuur en team. Het is essentieel om voorzichtig te zijn en dieper in te gaan op de bredere context en fundamentele behoeften van de kandidaat. Niet iedereen is in staat om zich gemakkelijk aan te passen en eerdere successen simpelweg te herhalen.
Evenwichtige aandacht voor culture fit, ... én culture add
Het vergelijken van waarden, houding en overtuigingen van een werknemer met die van het bedrijf is fundamenteel voor een goede ‘cultural fit’. Dit geeft aan of een kandidaat zich kan aanpassen en kan gedijen binnen de werkomgeving en gedeelde visie van het bedrijf. Kandidaten die goed passen bij de cultuur van je organisatie hebben vaak iets wat niet gemakkelijk te trainen is: zij belichamen de waarden van jouw organisatie en hebben het vermogen om in het team te passen.
Geef in dit geval ook voldoende aandacht aan de vaardigheden én het potentieel van de kandidaat. Evalueer of de nodige tijd en training kunnen zorgen voor een voldoende snelle groei in competenties en bijgevolg een bekwaam nieuw teamlid. Het behouden van een goede balans tussen cultural fit en competentie is namelijk cruciaal bij de selectie.
Uitsluitend focussen op de vaardigheden van kandidaten kan een ongezonde werkomgeving creëren als deze nieuwe medewerkers zich vervolgens verzetten tegen de idealen en principes van de organisatie. Tegelijkertijd is eenzijdig kiezen voor de op optimale culturele geschiktheid boven competenties ook geen duurzame oplossing. Uitsluitend medewerkers aanwerven op basis van gedeelde principes kan namelijk leiden tot een gebrek aan diversiteit in denkwijzen en vaardigheden, wat de innovatie en het probleemoplossend vermogen van het bedrijf ernstig kan belemmeren.
Vissen in de talentvijver van je eigen organisatie
Vergeet ook interne mobiliteit niet als een waardevolle troef in je rekruteringsaanpak. Door middel van competentiegerichte aanpak kan je ook deze bron van kostbaar talent aanboren. Het selecteren van interne kandidaten resulteert niet alleen in een snellere invulling van vacatures, maar biedt ook een grotere kans op succes omdat deze kandidaten al bekend zijn met de bedrijfscultuur en -processen. Cultural fit met de organisatie is hierbij vanzelfsprekend.
Naast deze voordelen is interne mobiliteit gunstig voor zowel werkgevers als werknemers. Het biedt werknemers de mogelijkheid om binnen de organisatie een loopbaan op te bouwen en houdt hen gemotiveerd om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. Voor het bedrijf maakt dit het gemakkelijker om strategische talentontwikkeling aan te pakken. Ze kunnen op een laagdrempelige en geprioriteerde manier actief en transparant investeren in omscholing en bijscholing van hun medewerkers met het oog op toekomstige noden binnen de organisatie.
De kracht van "skills-first" hiring
In een steeds competitievere arbeidsmarkt wordt het vinden van geschikte kandidaten voor organisaties een grotere uitdaging dan ooit tevoren. De traditionele aanpak van werving en selectie, waarbij de focus ligt op diploma’s en certificaten, voldoet niet meer aan de eisen van deze tijd. Een alternatieve benadering, genaamd "skills-first hiring", legt de nadruk op specifieke vaardigheden, competenties, potentieel en culturele fit van kandidaten.
Deze verschuiving naar het gebruik van competenties en de prioriteit geven aan vaardigheden, talenten en potentieel stelt organisaties niet alleen in staat om hun rekruteringsproces verbeteren, maar ook om interne mobiliteit te stimuleren en strategische groei te bevorderen.
Een gestage overgang naar een "skills-first" benadering zal resulteren in een sterker, diverser en veerkrachtiger personeelsbestand, waardoor organisaties beter voorbereid zijn op de uitdagingen van de toekomst.
Ben je ook geïnteresseerd in organisatieontwikkeling en lijkt het je handig om op elk moment een community aan experts binnen handbereik te hebben?
